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关于企业“招工难、留人难”等问题的调研

时间:2019-08-19 11:40:52

  

  近期,针对企业这几年一直反应的招工难、留不住人,引不进高层次人才等一系列问题,市人力资源和社会保障局组织人员深入相关企业,就目前我市的人力资源状况及上述几方面的问题进行了调研。此次调研,涵盖了我市重点骨干企业、成长型企业和高新技术企业近40家,采取了问卷调查、开座谈会、与企业负责人、人力资源部门负责人面对面交流等形式,查问题,找原因,现将调研情况及我们的建议汇报如下:

  一、全市企业目前人力资源的现状

  从调研的40家企业目前情况看,人力资源结构不合理、人员流失等问题不同程度地存在,我们重点抽取了14家经营效果较好的企业进行了人员结构分析,14家企业职工总数为5630多人,硕士研究生以上学历总共10人,占总人数的0.18%;有专业技术职称的 208人,占职工总数的3.7%。其中中级以上职称的仅42人,占职工总数的0.7%.有4家企业与去年同期相比职工人数下降,其他企业虽然职工总数没有减少,但普遍存在老职工(或熟练工)减员情况,几个劳动力密集型企业甚至几年来一直面临熟练工自然减员而又招不来新员工的局面。汇总存在的问题,主要有以下几个方面:

  1、高层次人才引不来。从我们调研中掌握的情况看,我市重点工业企业、成长型企业、高新技术企业,高学历人员很少,连硕士毕业生也很少见,更不用说国家级、省级层次的人才。企业需要解决生产经营中的难题,只能花高薪临时聘请,我市最大的建筑设计有限公司多年来一直想招聘几名设计、规划方面的领军型人才,采取了各种途径,准备了较优厚的待遇,但一直无效果。大部分企业的产品从设计到生产,基本完全依赖聘请高校和科研院所的专家,企业变成了按配方和设计要求进行生产的加工基地。高层次人才游离于企业之外,要提升企业整体实力很难。

  2、高校毕业生返乡少。我市每年毕业的乳山籍高校毕业生达2000多人,除考上公务员和事业单位外,到企业工作的很少,在10%左右。2008年以来,包括博士、硕士、本科生,留在乳山工作的不到1500人,形成了本地生源毕业生不留下、非本地生源毕业生留不下的局面。加上我市地处青、烟、威三市腹地,与三大城市相比,我市在名气、薪酬、环境方面缺乏吸引力,每年流往这三地的高校毕业生数量很大,2011年,通过正常手续调往青、烟、威的毕业生分别为58、115、369人,总计542人,这其中还不包括未办理正式手续自行到这三地自谋职业的毕业生。

  3、专业技术人才轻培养。目前,许多企业不愿意培养自己的专业技术人员,用一个招一个,贪图省心省时省力,这样不仅一直未形成自己的研发团队,而且还尝到了你从别处招,他从这处挖的苦果。近几年我市企业很少主动为员工评定技术职称、评定技术等级,更别说主动送出去培训。这种情况下,即便有专家指导,衔接也是个问题。调研中我们了解到,我市一汽车配件企业为扩大生产新上的现代化车间,在原单位竟然选不出几个能驾驭得高技术及现代化管理的车间主任,不得已要跑到东北原国营大企业挖人,包括买断工龄及安排家属的工作,解决住房等问题,时间、精力、资金投入很大。

  4、劳动力待遇要求高。从我市及整个威海市看,多年来人口一直处于负增长状态,新生劳动力也一直处于负增长状态,再加上农民工返乡创业和就近就业数量不断增加,劳动力缺口严重,企业缺工特别是劳动密集型企业缺工成为常态。据威海市人力资源市场今年一季度统计,劳动力总需求为66048人,市场总供给(求职人数)为30790人,求人倍率约为2.15。劳动力市场求大于供,给企业生产带来很大的不稳定性,稍有不满就辞职,除了工资因素以外,对工作环境的要求也越来越高,我市双连制动、恒邦化工、力久电机等企业为了留住工人,在工作环境改善上投入较大。调研中,有企业反应,部分工人甚至因为企业管理太正规、太严格而动辄辞职,但在卖方市场情况下,企业也很无奈。

  二、问题存在的根源及分析

  上述问题的形成,有多方面的原因。我们在调研中,与有关人员认真进行了分析,汇总为以下几点:

  1、企业规模不具承载力。我市企业不能吸引高层次人才,一个主要原因是没有适合高层次人才发展的载体。前几年,我市的支柱产业主要围绕着房地产、矿山资源等发展,而这些行业是不容易吸引高层次人才的,缺乏能承载高层次人才的高、精、尖工业企业。像海尔集团,硕士、博士以上人员七八百人,科研人员总量五千多人,本科以上学历人员占研发人员总数的90%。海信公司本科以上学历人员达到3000名,占集团总人数的40%,管理人员和技术人员工更高,甚至到达到90%,博士(后)、博士研究生达300余名,技术研发人才1000多名。人才只有依附企业才能发挥出自己的最大优势,没有企业做载体或载体太小,是很难吸引到高层次人才的。我市力久电机有限公司成立了博士后工作站,但要邀请相关专业的博士进站工作,难度很大,除了工作、生活环境等因素外,企业技术力量不配套、缺乏科研创新氛围、产品科技含量不高、实验条件不具备等也是重要原因。调研中就有企业老总感慨:像我们这样的企业,即便给我们个博士、硕士,我们也用不上啊!

  2、条件待遇不具竞争力。按威海市统计资料,2010年威海市在岗职工年平均收入28302元,低于全省平均水平(32074元),也低于周边的烟台市(31894元)、青岛市(28549元),更不用说长三角、珠三角等经济发达地区。2011年我市在岗职工平均工资为28033元。从各企业反映的情况看,我市企业工资水平不同程度地低于同行业的文登、荣成两地。而工资待遇高低,对新参加工作的毕业生特别是外来务工人员来说,是最先考虑的问题,所以说没有竞争力的工资待遇,要留住人难度格外大。福利方面,目前我市实行就餐全免费的企业不多,威海市也不到20%。而南方不少企业很早就实行了就餐全免费、住宿公寓化、文化娱乐网络化。工资待遇没有竞争力,而其他福利又跟不上,留不住人就成为必然。

  3、企业环境不具吸引力。我市一些效益较好的企业,有很多是资源型的,位于偏远的乡镇,从而进一步增加了企业留人的难度。我们调研的40家单位,有10多家位于乡镇,与市区或位置较好的企业相比,要留住人才,就要花费更多的心思。为了解决职工上下班的问题,不少企业专门购置了通勤车,像金洲集团、金华集团等,甚至有的在城区为员工购置了楼房。尽管如此,对未婚或住在厂区的年轻人来说,仍存在业余生活单调、人际交往闭塞等诸多不利因素,稍有条件较好的单位招聘,便会选择离开。自2007年以来,恒邦化工有限公司共招聘专业技术人员50名,企业给的工资待遇属于比较高的,但到目前已辞职20名,流失率达40%,影响了企业的生产发展,探究他们辞职的原因,环境不理想是首要问题。

  4、行业管理不具约束力。我市企业目前存在的重聘用、轻培养现象,导致彼此之间相互挖墙脚,从而形成恶性循环、恶性竞争。调研中,有企业老总就非常气愤,一个很普通的中级管理人员或技术人员,但被同行业的另一家看上了,多给几百元的工资就挖走了,要想再聘用回来,工资还得加,破坏了正常的用工市场秩序。调研中,不止一个企业有这种情况发生,反映了一个问题就是市内企业特别是同行业之间缺乏互相沟通和协调,缺乏应对措施和手段。

  5、文化生活不具凝聚力。从调研情况看,大多数企业都把经济效益放在第一位,把精力全部用在企业的生产发展上,不注重企业文化建设,很少关心职工的精神文化需求,常年不开展文化活动,职工对企业感情淡漠,企业缺乏凝聚力。虽然有的企业设立了工会、妇联等机构,建有职工之家等文化设施,但作用并没有真正发挥,成为摆设。我市有一家加工企业,职工以外地打工青年为主,由于远离亲人,再加上缺乏丰富的文化生活,职工下班后或节假日只好到厂外的网吧、游戏厅、舞厅等场所进行娱乐消费,最终这些年轻人因为忍受不住寂寞、感受不到乐趣而陆续选择离开。

  三、建议及对策

  1、规范行业管理,做到合力引人。企业引进高层次人才成本很高,不但涉及高薪酬,还有吃、住、行一系列投入,仅靠一家企业往往难以承担,可以成立高层次人才协会,协调同行业企业联合起来共同负担聘请专家的费用,共同享用专家的成果和技术指导,此外,人才协会也可协调解决同行业之间互挖人才的问题,避免出现人才跳槽、提出过高要求等现象。比如我市的汽车配件行业,有许多相通的技术和工艺,专家来乳山期间,可以对该行业中不同门类的企业分别给予技术指导,既能加强同行业的相互了解,又能人才共享,费用共摊。

  2、加大扶持力度,做到政策惠人。企业引进高层次人才,一年下来投入很大,除了待遇方面,居住也是个大问题。调研中,有的企业建议由政府出面设立专家公寓,实行统一管理,可由企业出租金及管理费,减轻企业人才引进负担。近期,参照威海市及周边地市已出台的政策,我市有关部门正对我市原有的引进高层次人才有关规定进行重新修订,对企业引进高层次人才并做出突出成绩的,进一步加大补助力度。去年以来,山东省人力资源和社会保障厅发布的《关于山东半岛蓝色经济区人才发展项目申报工作的通知》和威海市人力资源和社会保障局制定的《关于做好引进高层次人才资格和创新创业项目评价认定申报工作的通知》两个文件已开始贯彻落实,我们认真筛选了六家符合条件的企业积极申报,涉及项目资助的5个,高层次人才认定3名。截止目前,省厅已审批通过的有两家企业两个项目(昊安金科新材料、正洋食品),人才引进补助资金15万元(待下半年项目执行完再支付),市局的项目正在审核中。

  3、开展贴心服务,做到以情感人。在工资待遇不能大幅提高的情况下,企业要尽可能地为职工解决一些实际困难,使他们没有后顾之忧,全心投入企业的发展。比如,妥善解决吃饭问题、按时足额缴纳社会保险、定期组织查体、给予交通、通讯补助等等。金洲集团在市区购买了20套大学生公寓,低租金提供给本科以上的大学生居住;韩孚生化公司为在本企业工作满三年的本科毕业生购买了住房,继续工作15年以上,该住房归职工所有。享受了这些待遇的员工,往往比较稳定,向心力也强。正华集团的人力资源部长,每周都要拿出两三天的时间与职工谈心,了解他们的所思所想及所需,及时解决员工切身利益问题。我市有一家企业还专门拿出一个副总,不管生产不管销售,专门为职工出面联系解决有困难的事情,如小孩入托、上学,职工因病住院、转院等,甚至包括买房、搬家这样日常事务。从了解的情况看,那些人情投入较多,人情味较浓的企业,职工队伍往往比较稳定。

  4、丰富职工生活,做到文化聚人。企业在发展时要坚持两手抓,一手抓经济效益,一手抓文化建设。要树立抓文化建设就是促企业发展的经营理念,以文化活跃生活,凝聚力量,推动发展。要舍得在文化建设上加大投入,建设各类文化活动场所,利用节日或休息时间,组织职工开展丰富多彩的文化活动,增强企业员工对企业的认同感。要注重对企业员工的学习培训,人才不断有学习发展的机会就容易留下,所以要尽最大努力,给员工特别是优秀员工提供良好的培训和学习机会,让他们真正学到自己想学的东西,不断丰富自己的知识面,拓宽视野,尽快增长才干。金洲集团、正华集团这几年在企业文化建设上用了心,效果也很明显,我们在调研中也向其他企业推介了他们好的做法,

  5、建立激励机制,做到事业留人。要把人才当作企业的所有者、经营者,而不是当成打工者、雇佣者,通过建立人才激励机制使其自身利益与企业发展捆绑在一起,把企业的发展当成自己追求的事业,对中层骨干员工,要舍得拿出诚意,用股权、分红等办法让他们成为企业的所有者,留住心,也留住了人。调研中,我们了解到,正华集团董事长根据对企业的发展贡献,先后三次从个人股份中转赠0.5%-10%比例不等的股份给公司总经理、副总经理、分公司正副经理及骨干中层干部,保证了管理人才的高收入,确保了中高层人才的稳定性。几年来,虽然企业发展也遇到过困难,但重要人才无一流失。

  (作者系乳山市人力资源和社会保障局党委委员 人才服务中心主任)