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人才是企业竞争的法宝

时间:2018-12-13 10:33:27

  【转载】

  上海国际纸业有限公司总经理 杨铭潜

  [本期嘉宾]

  上海国际纸业有限公司总经理杨铭潜

  [人物速写]

  杨铭潜1986年大学本科毕业于上海交通大学生物医学工程专业,后攻读上海交大自动化及人工智能硕士,于1988年获得硕士学位。15年工作生涯,先后在4家外资企业工作,1988年~1995年,在强生(中国)有限公司担任采购及材料经理。1995年~1999年,在克丽斯汀?迪昂(中国)有限公司担任厂长及亚洲采购经理。1999年~2002年,在通用(中国)公司塑料部担任厂长及分厂总经理。2002年,担任上海国际纸业有限公司总经理。

  [企业素描]

  美国国际纸业公司(International Paper,简称IP),成立于1898年,是世界上最大的纸业公司以及最大的私人土地拥有者。全球员工117000人,在全世界31个国家设有工厂,客户分布130个国家,主要业务包括包装纸类及液体包装设备、印刷用纸、特殊产品、森林产品等。2000年国际纸业营业收入为195亿美元,列世界500强第192位;2001年国际纸业营业收入为283.9亿美元,列世界500强第153位。

  国际纸业非常重视亚太地区的经济发展,于1994年在香港成立亚太区总部。目前在国内设有上海国际纸业有限公司、北京办事处、广州联络处。上海国际纸业公司成立于1994年,是国际纸业公司独资建设的屋顶型纸盒生产企业。

  话题一

  大学的哪些经历对工作有用?

  ●社会工作“经历”很多,并不表明你的动手能力很强

  ●现在大学生的求知的热情,不是来源于去创造、改变世界,而是来源于考试的压力

  ●对事业要有耐心,不要一味追求速度,我们应该关注自己今天做好什么,而不是明天成为什么

  《上海教育》:从您的经历看,您现在已经成为了一名职业经理人,作为职业经理人,有什么独特的感受吗?

  杨铭潜:我还没想过我已经成为职业经理人。经理工作职业化,这是市场经济发展的需要。过去在国有企业里,一个人在单位里干一辈子,不换单位,虽然一直干经理工作,但人们不会把经理叫做职业经理人。现在,你在一个公司当经理,猎头公司发现你符合另一公司的经理任职要求,会来与你商谈,如果条件合适,到另外一个公司担任经理,那是很正常的事。职业经理人其实与其他工作一样,都需要对所从事“专业”的投入和激情,要有职业道德,要有责任心。因此我没有什么特殊的感觉。

  《上海教育》:谈起专业,您读的本科、硕士以及后来工作的领域,似乎专业跨度很大,对于大学专业学习,您有什么看法?

  杨铭潜:我从事的工作与大学学习的专业相比,确实有很大的不同。但我从不认为这是浪费。大学学习过程,是对人的综合素质进行基本打造的过程,对一个人的性格、思维能力、学习能力的形成有很大影响。在大学里,我曾经担任过系里的宣传部长,我觉得这对我后来从事管理工作有很大的帮助。

  《上海教育》:现在有些大学生认为,在学校里,“官”做得越大越好,越能向用人单位证明自己的社会活动能力;社会工作越多越好,越能表达自己有动手实践能力。您认为是这样吗?

  杨铭潜:只要你用心去做事,在班级里当一个班长和在学校里做一个学生会主席,得到的锻炼应该是一样的。同样,社会工作“经历”很多,并不表明你的动手能力很强。有的大学生的求职简历很花哨,说自己干了多少社会工作,对此我们一点不感兴趣,我们感兴趣的是,你在从事的社会工作中怎么干的,取得了什么成果,深入程度如何。往往我们会挑一两个他们所从事的社会活动问些深入的问题,由此就可以发现他们是不是为了履历而打工。我们不要追求表面上的东西,而要追求踏踏实实的进步与收获。

  《上海教育》:对现在的大学生,您有何评价?

  杨铭潜:现在的大学生总体水平在不断提高,最为突出的是社会能力有很大的增强。他们在学期间开始更多地接触社会,同时对新鲜事物有很强的接受能力。我在GE工作时,招聘来的新学生,学东西非常快,给他一个项目,在一定时间里都能很好地完成。相对来说,这些学生对专业范围的工作比较胜任,适合做专才,却缺乏比较开阔的视野,敏锐的洞察力,战略的意识,综合看问题的能力不足,要深不能深,要广不能广,企业管理经验也比较缺乏。

  《上海教育》:您认为造成大学生综合能力不足,视野不开阔的原因是什么?

  杨铭潜:这是教育体制的问题。我们把学生培养成为专才的教育体制还没得到根本改变。一直以来,我们总要求学生把某一学科里的相关课程全部学好,并给予其很大的学习压力。如果课程设置合理,课程内容安排得当,问题还不是很大。可恰恰在课程设置上,我们存在很多问题。某个学科的相关课程涉及的领域较窄,而课程内容就局限在课本上。老师上课照本宣科,考试考核的是对教材知识点的死记硬背,而不是综合、创造、应用能力。因此大学生的学习节奏是,听老师上课,做课后习题,背公式原理。他们没有时间,没有兴趣去关注学科之外的其他学科内容,即使关注,也是一样的听课,做习题。现在大学生的求知的热情,不是来源于去创造、改变世界,而是来源于考试的压力。

  《上海教育》:除此之外,他们还有哪些不足影响到未来的发展?

  杨铭潜:现在的大学生对自己有很高的要求,对自己的发展寄予很大的期望,受整个社会风气的影响,他们普遍有一个倾向,都希望以很快的速度,在进公司2~3年时间以内,做到部门主管的位子。我经常对大学生说,对事业要有耐心,不要一味追求速度,我们应该关注自己今天做好什么,而不是明天成为什么,当你努力关注今天做好什么时,机会会在明天来敲你的门。

  话题二

  怎样让员工与公司一起发展?

  ●到了年终的时候,才说过去一年哪些好哪些不好,哪些需要发扬哪些需要克服和完善,这使考核和评估成为走过场和形式

  ●一旦他们意识到这并不是形式,而对他们自身发展有很大帮助时,他们就会习惯这种谈话方式

  《上海教育》:这有点“只问耕耘,不问收获”的味道。你们有哪些措施来激励员工努力工作?

  杨铭潜:在我们这里,不是“只问耕耘,不问收获”,我们对每个职工均有很好的培养、发展计划,只是希望他们能够一步一个脚印地进步。国际纸业有三大核心价值观:第一是客户至上,第二是培养员工,第三是杰出经营。我们要做到员工与公司一起成长。对于每个员工,我们开展“ONE ON ONE”的对话制度,通过对话,了解他心中在想什么,有哪些发展的要求与打算,从而给予其正确的发展定位。本着“兴趣+能力“的用人原则,每年约有20%的员工轮换工作岗位,得到不同技能的培训。

  《上海教育》:能否具体介绍一下“ONE ON ONE”的对话制度?

  杨铭潜:这是国际纸业最重要的人力资源管理模式。它已经成为公司的制度与习惯。这一制度要求部门主管与员工每月开展一次一对一的谈话。谈话前定好时间,每次谈话时间1个小时左右,谈话的内容包括:回顾这个员工自上次谈话以来的工作指标完成情况、能力发展情况等。主管和员工双方像朋友一样,通过“时刻交谈”做到“时刻改善”。一年12次的谈话,会使主管对员工的表现一清二楚,而不像一年一次的年终总结,到了年终的时候,才说过去一年哪些好哪些不好,哪些需要发扬哪些需要克服和完善,这使考核和评估成为走过场和形式。一年发生的事情很多,一对一的谈话,会使员工与公司之间的关系更为紧密。

  《上海教育》:员工真能像朋友那样向主管敞开心扉吗?在大学里,有很多教师反映学生不会向老师说出心里话。

  杨铭潜:对于新进的大学生来说,他们刚开始很不习惯这种对话模式,似乎认为这种对话仅仅是“形式”,大多是听而非双向交流。而一旦他们意识到这并不是形式,而对他们自身发展有很大帮助时,他们就会习惯这种谈话方式。员工不是不愿意说出自己的心里话,关键在于公司是否创造这样的环境,打开窗户,让他们说出来。如果一年谈一次话,我想,很少会有员工把自己的心里话说出来的。对于大学生来说,也是如此。

  《上海教育》:你们这种做法,对如何培养、引导大学生也有很大的借鉴意义。但问题是,主管与每个员工每个月谈一次话,是不是很费时?杨铭潜:如果你认为一件事十分重要,再花时间也不会认为是费时。何况,谈话根本就用不了多少时间,而效果却十分好。一般来说,我们每个主管管理5~10人,谈话最多花5~10个小时。

  话题三

  怎样面对来自全球的人才挑选和竞争?

  ●我们希望每一个员工在公司里都有发展前途,这是我们选择人才的基本准则

  ●如果一个博士生甘愿去做本科生的活,这表明他对自我的认同是本科生,因此也就谈不上人才高消费问题

  ●我们绝对不会因为对方曾经在海外工作、学习,就“网开一面”,这是十分可笑的做法。企业在社会上的形象,不是靠员工的学历和经历树立的,依靠的是产品的竞争力

  《上海教育》:培养员工被作为国际纸业的三大价值观之一,那么,在招聘员工时,最注重哪些素质?

  杨铭潜:目前国际纸业还没有开展校园招聘活动,因为在国内的业务刚刚开始。我们需要的人才需要有较多的工作实践经验。但随着业务的发展,我们将把校园招聘纳入整个招聘活动计划中。虽然没有校园招聘活动,但是在每年招聘的员工中,刚毕业的大学生也占到一定数量。对于这些大学毕业生,我们主要在一定的专业背景前提下,考核他们的发展潜能,他是不是喜欢这项工作,是否对这份工作充满创造的热情,如果他仅仅是为了谋一份职业而到这里求职,就很难打开国际纸业的大门。我们希望每一个员工在公司里都有发展前途,这是我们选择人才的基本准则。

  《上海教育》:在国内有一种“人才高消费”现象,指的是有的公司一味看重高学历,而这些高学历学生上班后,才发觉自己的工作其实用不着那么高的学历。一个博士生干的活可能是一个本科生就完全能胜任的。在国际纸业公司中,这种情况存在吗?

  杨铭潜:国际纸业公司没有这种现象,也不可能发生这样的问题。对于员工队伍,我们不追求学历结构,只要有大学教育背景就行。如果一个公司一味看重应聘者的学历,这证明这个公司极不成熟,公司追求的应是员工可能创造的价值,而不是员工学历的高低。同样的,如果一个博士生甘愿去做本科生的活,这表明他对自我的认同是本科生,因此也就谈不上人才高消费问题

  。

  《上海教育》:但实际上,有不少博士生毕业后干的并不是研究工作,而且他们也没有改变的想法。

  杨铭潜:这个问题很复杂。社会发展确实需要博士生,但是博士生不愿意去本应属于他们工作的领域,这就出现了问题。我们的科研院所、企业的研发部门对博士生的吸引力并不高。但我想,随着中国对研发的重视,博士生会有更大的用武之地。

  《上海教育》:与学历问题类似的另一个问题就是,你们对“海归”有什么看法?如果一个“海归”来应聘,你们会给他更高的印象分吗?

  杨铭潜:对于人才,我们关注的只有一点:他本身的实力。学历和经历只可能作为参照,而不可能作为决策的根据。我们会用同样的择才标准去检验一个“海归”的能力,他达到我们的录用标准,我们将会录用,没有达到录用标准,我们绝对不会因为对方曾经在海外工作、学习,就“网开一面”,这是十分可笑的做法。企业在社会上的形象,不是靠员工的学历和经历树立的,依靠的是产品的竞争力。人才不是“花瓶”,是我们企业竞争的“法宝”。

  《上海教育》:您认为“海归”相对于国内人才有哪些优势?

  杨铭潜:相对来说,“海归”由于有海外的经历,他们的思维更为宽阔,但这主要指在北美、欧洲等留学的学生。对于“海归“来说,他的能力是否能与社会的发展、国内的发展结合起来,关系到他在国内能否取得成功。有的“海归”想到自己在国外打拼拿到学位,回到国内后可以放松一下,这种想法是很不利的。

  《上海教育》:作为一家外资独资企业的总经理,您怎样看待人才“本土化”战略?

  杨铭潜:我不喜欢过分强调“人才本土化”战略。作为一个国际企业,人才本身就是国际化的,没有必要提本土化战略。我们正面临日益开放的环境,更多的外资会进入中国,更多的中资会走向世界,我们的人才要以开放的眼光参与全球的人才竞争,要学会与外籍员工一起发展。就目前而言,上海国际纸业有限公司的财务总监是美国人,市场总监来自台湾地区,我们也会计划让本地员工到国际纸业在世界各地的分公司培训、工作。

  《上海教育》:成为一个外资公司在华的总经理是很多人的梦想,您认为怎样才能达到这样的目标?

  杨铭潜:每个人有自己的特点和专长,目标不能都定位在做总经理上。好的定位可以帮助你更好地实现人生价值。而无论你干什么,在这个开放的世界里,你的目光不能只看眼前,不能只顾周围,呆在上海,不要以为自己对上海很了解就行了,你要尝试着了解中国,了解亚洲,了解全球,这样你的思维才可能宽广,想问题才可能更加综合和全面。

  来源:上海教育